管理職・若手リーダー研修

現在、多くの中小企業・中堅企業・ベンチャー企業が人手不足に悩んでいますが、採用はどんどん難しくなり採用単価も上昇し続けていることから、優秀な人材の育成・定着が重要な経営課題となっています。

中でも管理職・若手リーダーはスタッフの育成や定着率向上など重要な役割を担っていますが、うまく機能していないのが実情です。

日本の職場では実務スキルの高さや実務の成果に基づいて昇格していることがほとんどで、マネジメント適性に基づいて昇格しているケースはほとんどありません。そこで、新卒・新入社員に実務スキル研修を実施するのと同じように、管理職や若手リーダーもマネジメント研修を通じて成長してもらう必要があります。

そこで、弊社の研修プログラムは、管理職・若手リーダーに『学び』と『気付き』を与えて行動を引き出すことを重視してご提供させていただいております。

管理職・若手リーダー研修のプログラム

下記の研修プログラムから必要なものを自由にお選びください。また、カスタマイズや貴社のご希望に応じて完全オリジナルの研修もご提供できます。

管理職・若手リーダーに期待する役割

日本の職場では、営業職であれば営業成績、製造職であれば製造の技術など『実務スキルのレベル』に応じて昇格していることがほとんどです。また上司になる際やなった後に、上司としての教育を受ける機会はほとんどありません。そのことから、上司にマネジメントスキルが備わっていない、さらにいえば、そもそも上司の役割を正確に理解していないといったケースが多くあります。そこで、上司の役割を正しく認識し行動につなげていくため、講義とワークショップを通じて具体的にお伝えします。

【研修プログラム例】
■データから見る組織における『管理職・若手リーダー』の重要性
■管理職や若手リーダーに期待する５つの役割
■自分自身のリーダーシップ適性を知る
■理想の管理職・若手リーダー像を考察（ワークショップ）

管理職や若手リーダーに、実務作業をこなしていれば良いということではないという、自分自身が組織から期待されている役割を正確に理解していただきます。

昭和型から脱却！Z世代も動かすチームのつくりかた

上司は『会社』と『スタッフ』の板挟みとなるポジションであり、組織目標を達成する上で、大変重要な役割を持っています。だからこそ、『会社』と『スタッフ』の考え方の違いに日々悩み苦労されている方は多くいらっしゃいます。また、Z世代の登場により、『仕事なんだから、つべこべ言わずにやれ』というトップダウンのマネジメントは機能しなくなりました。そこで、今の時代にあったチームづくりのメソッドを具体的にお伝えします。

【研修プログラム例】
■ジェネレーションギャップを理解する
（バブル世代、団塊ジュニア世代、氷河期世代、ゆとり世代、Z世代など）
■チームビルディングに必要な４つの要素
■サーバントリーダーシップのすすめ
■チームを機能させて成果を高める方法（ワークショップ）

昭和型の『軍隊式トップダウンマネジメント』から脱却し、スタッフが自ら動き出す令和型のマネジメントメソッドを学んでいただきます。

令和時代のスタッフ育成メソッド

上司本人が『目で見て盗めスタイル』の教育体制で育ってきたケースが多く、現代の職場に合ったスタッフ育成の方法をわからないでいることが多くあります。また、放っておいても自主的に学んで成長するスタッフは、現代の職場では極端に少なくなっています。そこで、育成方法をティーチング／コーチング／エンパワーメントに区分して、それぞれどのように実践すれば良いかを具体的にお伝えします。

【研修プログラム例】
■スタッフ育成が難しい理由
■スタッフ育成のための３つの方法
■スタッフ育成は計画を立てないから、いつになっても実践されない
■実践して成果が出る育成方法の考察（ワークショップ）

『目で見て盗め』『メモを書け！二度と聞いてくるな』ではない育成方法を学んでいただきます。

パワハラを恐れずスタッフを育成する方法

最近では、上司がパワハラ扱いされることを恐れて、部下を育成しない、あるいはそもそも部下とかかわりたくないというケースが続出しています。パワハラが怖いので『部下にやらせず自分でやろう』『部下には簡単なことだけやらせて褒めておこう』では、部下は育たないどころか、スキルアップができていないのに自己評価だけ上昇し、モンスター社員化してしまう懸念もあります。そこで、パワハラについて正しい知識を身につけて、どのようにして日々の育成に取り組めば良いかを具体的に解説します。

【研修プログラム例】
■まずはパワハラに関する基礎知識を学ぼう
■パワハラ問題について、100%完璧な『線引き』はできるのか
■事例から学ぶパワハラ問題（ケーススタディ）

正しいパワハラに関する知識を身につけていただき、パワハラを恐れずスタッフ育成できるよう学んでいただきます。

1on1ミーティング（面談）の正しい進め方

アルコールをベースにした「酒を飲めば本音がわかる」「酒の席で膝を突き合わせてこそ」というようなコミュニケーションは過去のものとなっています。また、定期的に、部下をつかまえて「最近どう？」と聞くだけの面談は効果がありません。にもかかわらず、日本の職場では、こういった1on1が蔓延しています。そこで、1on1がしっかりと育成や定着といった成果につながるように、正しい1on1の進め方を具体的に解説します。

【研修プログラム例】
■1on1ミーティングとは
■「最近どう？』面談にならないためには
■日本語が話せたら1on1できるという考えは間違っている
■効果的な1on1ミーティングの考察（ワークショップ）

『最近どう？』『大丈夫？』と聞くだけのマンネリ面談から脱却し、スタッフの成長にアプローチする1on1メソッドを学んでいただきます。

今すぐできる！職場の心理的安全性の高め方

日本の職場ではコミュニケーションロスによって、膨大なムダが発生しています。また、コミュニケーション不全の職場では、業務が属人化していて担当者しか遂行できないというケースが多くなります。さらに、コミュニケーション不全は人間関係の悪化を引き起こし、定着率の低下に直結します。そこで、職場改善のために心理的安全性を向上するメソッドを解説します。

【研修プログラム例】
■今注目されている『心理的安全性』とは
■スタッフのトリセツ（ワークショップ）
■プラスワード変換法（ワークショップ）
■職場の暗黙のルール明文化法（ワークショップ）

リーダーシップ不要の今すぐできる誰でもできる職場改善メソッドを学んでいただきます。

人事評価制度を運用して成果を出すための評価者研修

会社がいかに素晴らしい人事制度を設計しても、現場で実践する上司がスキル不足では、スタッフの成長と目標達成による業績アップにはつながりません。実は、感覚で評価ポイントを書いて人事評価シートを会社に提出し、会社から返ってきた最終評価を伝えているだけの『右から左のメッセンジャー上司』も少なくありません。さらにいえば、会社の不平不満を部下に話している上司も存在します。そこで、上司に人事評価制度の意義を認識させ、正しい実践方法を具体的に解説します。

【研修プログラム例】
■人事評価制度に関する意義・目的の理解
■評価面談の進め方
■スタッフから本音を引き出すためには
■正しい評価ポイントのつけかた（定量評価・定性評価）
■評価会議の運営方法
■フィードバック面談の進め方

『点数をつけるだけ』『給与査定に一喜一憂するだけ』の評価制度から脱却し、部下の成長と目標達成にアプローチします。

階層別研修（役職別研修）

マネジメント研修の大きな目的のひとつが、管理職に正しい役割（会社が管理職き期待する役割）を認識させることです。管理職が正しく自分の役割を認識していないと、マネジメントに問題が出てくることがほとんどです。そこで、講義とワークショップを通じて管理職の役割に対する認識を深めていただきます。

【研修プログラム例】
■部長研修
■課長研修
■係長研修
■主任研修など

新任者が発生する２月〜３月の時期に大変多くご依頼いただいております。

その他の研修ラインナップ

・新入社員フォロー研修
・ハラスメント防止対策研修
・アンガーマネジメント研修
・心理的安全性の高いチーム作り研修
・リーダーシップ研修
・フォロワーシップ研修
・ファシリテーション研修
・メンタルヘルス研修
・不正防止研修、リスクマネジメント研修
・タイムマネジメント研修
・ロジカルシンキング研修、仮説思考研修
・今さら聞けないビジネスマナー研修　など

研修の実施時間や開催方法などについて

開催時間：ショート（60分 or 90分）、半日（3時間 or 4時間）、１日（6時間）の中から自由にお選びください
開催期間：単発／半年〜１年の継続開催など自由にお選びください
　　　　　（隔月開催もしくは四半期開催で1年間実施するケースが多いです）
開催方法：貴社開催、オンライン開催、ハイブリッド開催などすべて対応可
参加人数：３０名まで　※３１名以上は要相談

その他どのようなことでも気軽にお問い合わせください。