「新卒入社の約３割は入社後３年以内に辞める」ことは令和や平成、昭和後期にも見られる特徴であり、「Z世代はすぐに辞める」とぼやく管理職こそがズレていると言っても過言ではありません。
しかし、企業の成長を担い、チームとして成果を高める役割を担う管理職は「Z世代はなぜ辞めるのか」という理由や背景を正しく認識しなければなりません。
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Z世代とは
Z世代とは、1990年代後半～2010年代前半ごろの生まれの人を指しますが、明確な区切りや定義ははっきりしていません。
Z世代は生まれた時からインターネットやパソコンといったデバイスが身近にあり、デジタルネイティブと呼ばれ、SNSの活用やスマートフォンの扱いに長けているなどITリテラシーが高い特徴があります。
また、体験やオリジナリティを重視し、時間の使い方に効率を求める（タイムパフォーマンス）こともZ世代に見られる傾向です。
さらに働き方や人との関わり方、キャリアや将来に対する考え方なども他の世代と異なる価値観を持っています。
中でも心理的安全性（組織の中で自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態）を望んでいる傾向が強いため、経営者や上司としても安心して働ける職場環境を構築することが必要となります。
「Z世代がやめていく」は大きな勘違い
【参考】学歴別就職後３年以内離職率の推移│厚生労働省
過去30年以上のデータからも入社後３年以内に会社を辞める割合は30〜40％であり、どの世代においてもその差はありません。
そのため、経営者や上司である管理職は「最近の若者、とりわけZ世代はすぐにやめる」という認識自体が大きな間違いといえます。
まずは、その認識から改めるようにしましょう。
Z世代が考える働き方とは
世代によって、働く価値観は大いに異なります。
世代によって、価値観が異なることは、育った社会情勢や教育、その時代のテクロノジーに影響されるため、世代間で価値観が大きく異なることは至極当然といます。
また、近年、労働基準法に違反した働き方やハラスメントを放置したに場合、上司などの管理職が懲戒解雇になるほか、悪質な場合は企業名も公表されて、企業イメージの低下や信用も大きく毀損します。
Z世代が考える働き方への考え方は以下と言われています。
- ライフステージにあった働き方をしたい
- さまざまな会社や業界で経験を積む、スキルアップしたい
- 必要以上に労働に時間をかけず、プライベートを大切にしたい
特にZ世代は終身雇用や年功序列といった組織風土に不公平感を抱きやすく、自分が出した成果に公平公正な評価がなされないことにも不満が募りやすいと考えられます。
ホワイト企業に危機感を持つZ世代
ホワイト企業、ブラック企業という言葉が定着した現代において、「福利厚生が充実していて、残業もほとんどない」といったホワイト企業であれば、Z世代が退職せずに済むという考え方も間違いといえます。
もちろん、どの世代においてもホワイト企業に所属するために就職活動を頑張り、同じ会社で生涯働き続けたいと考える人は一定数おり、Z世代も例外ではありません。
しかし、ホワイト企業の実態に大きな危機感を抱き、優秀なZ世代ほどどんどん辞めていくという現象が起きています。
「福利厚生も充実していて、残業もほとんどない。こんな良い会社をなぜ辞めていくんだ」
こうした思いを持つ管理職は全くと言って良いほど、今の日本が置かれた状況を理解していないと言ってもおかしくありません。
ChatGPTをはじめ、OpenAIの台頭によりさまざまな業務が代替されています。大企業だけでなく、ベンチャー企業でも多くの業務をAIツールに置き換えて、効率化を図っており、こうした流れはもはや止めることができません。
毎日同じ職場にいて、変わらぬ業務をこなすだけのホワイト企業では、こうした危機感を得られにくいため、致し方ないといえますが、デジタルネイティブと呼ばれるZ世代はこうした世の中の変化を敏感に感じ、「自分が成長できない職場環境」に非常に大きな危機感を感じています。
本書「バカはブラック企業に入りなさい」でも執筆している通り、「早く帰れ」と連呼するだけのホワイト企業はZ世代の成長を期待しない「真のブラック企業」と言っても過言ではありません。
今、Z世代が求めている働き方は、長時間労働によって成果を高める働き方ではなく、限られた時間の中で効率的に成果を出せるスキルを身につけられる働き方、職場です。
こうした労働環境がない限り、Z世代をはじめ、優秀な若い従業員を会社に定着させることは難しいと言わざるを得ません。
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採用強化よりも人材定着を
人事部の最も重要な役割でもある採用も今、大きな変化を遂げています。
今までの解説からも察しはつくと思いますが、優秀な人材は「待遇が良いことはもちろん、限られた時間内で自分が成長できる職場環境」を求めており、そうした人材を採用することは困難を極めています。
だからと言って、採用基準を下げては会社全体の生産性が低下し、さらに離職率も高まる可能性があります。
そのため、中小企業をはじめ、人手不足を解決し、会社の生産性を高めるための方法は「人材を定着させる」ことが重要となります。
人材を定着させるために、まず中小企業に経営者や人事担当者は何をすべきか？
それが「職場改善」です。
従業員が職場を離れていくことの大きな原因が職場環境に起因する問題です。
「うちは席も近いし、コミュニケーションも取れている」という管理職が多い企業ほど従業員の離職率が高いといえます。
「出社して、毎日顔を合わせているからマネジメントができている」と考えることは、マネジメントができていない管理職の特徴です。
人が辞めていく「職場環境」には何が原因があり、何が問題かを把握する必要があり、それらの課題を把握するためには、管理職による1on1面談でチームメンバーや部下の本音を引き出す必要があります。
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チームメンバーや部下の本音は毎日顔を突き合わせて、コミュニケーションを取っているだけでは引き出すことはできません。
定期的に必ず1on1面談を実施することで、部下の働き方やスキルアップへの考え方、職場の不満を引き出すことができます。
ご紹介している1on1面談シートは大橋高広が実際にクライアントの元で社員の皆さんと面談する際に使用している1on1面談テンプレートです。
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人材の定着を維持するためには中間管理職による1on1面談が必要不可欠であり、部下やチームメンバーの課題や悩みを引き出すために必ず実施する必要があります。ところが、管理職自身は1on1を受けたことがないために、どうしたら良いのかわからないという方は少なくありません。そんな悩みを抱えている管理職・職場リーダー向け人事テンプレート「1on1面談テンプレート」と「実践のための研修資料」を無料でダウンロードいただけます。
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まとめ
少子高齢化による人口減少により中小企業を中心に人材不足が最大の課題になっている現在において、優柔な人材を採用することは「雲を掴む」ように難易度が高まっています。
福利厚生や給与面での待遇向上も不確実性の高い経営環境を考えると難しいのが現状です。
そのため、採用強化に力を入れるよりもまずは今いる人材の定着を図ることが重要です。
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人事で損する『企業』と『人』をなくしたい
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スタッフにとって、キャリアアップは重要な課題です。そのために、さらに『実務スキル』をきわめていこうとする方が多いです。しかし、一定レベルまで昇格すると頭打ちします。それは、部下を育てたり、チームの成果を上げるという『マネジメントスキル』が不足しているからです。皆様にはぜひマネジメントスキルを身につけていただき、さらに活躍の幅が広げて欲しい。そう願っています。
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管理職やプレイングマネージャーの口から出る「最近の若いものはすぐに辞める…」という台詞は、今の時代特有のものではなく、いつの時代でも聞く台詞です。