人事制度をつくる際も社員のヒアリング（従業員意識調査）がとても大切です。
- 従業員意識調査を実施する目的とメリット
- 人事担当者が気を付けたい従業員意識調査のポイントと対策
- 大橋がおすすめする従業員意識調査で設定したい項目
- ヒアリング時の注意点
本記事では、実際に人事の現場で大橋が実際に使用しているヒアリングシートも無料でご提供いたします。
ぜひ本記事を参考に使用してみてください。
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従業員意識調査（モーラルサーベイ）とは
従業員意識調査（モーラルサーベイ）とは、企業の組織・管理体制に対して、社員の「視点」、「問題意識」、「満足度」といった点に注目し、統計学・産業心理学などの科学的見地から調査・分析する手法です。
現場社員のモチベーションや勤労条件、給与、そして社員ひとり一人の考え方に関する項目を設けて、行います。
従業員意識調査の実施は、社内の課題を可視化し、改善へとつなげることができます。
- 社員の不満・本音を抽出
- 定着率の向上（離職率の改善）
- エンゲージメント強化および生産性向上
従業員意識調査では、主にES（従業員満足度）調査とeNPS（従業員ロイヤルティ）調査の２つを利用しています。
大橋が使用しているヒアリングシートはシンプルですが、ES・eNPSどちらも抽出できるように設計されています。
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従業員満足度調査との違い
従業員満足度調査は、従業員意識調査の手法のひとつです。従業員満足度調査では、現在の労働環境や評価制度、業務内容に対する社員の満足度を計ります。
一方で、従業員意識調査は、業務や制度に対する社員の意識・考えを把握するために行います。
▼従業員意識調査と従業員満足度調査の違い
| 従業員意識調査 | 従業員満足度調査 |
| 業務に対する社員の意識・考えを知る現状を把握する経営課題（特定の課題）の解決や事業戦略の立案・策定のために行うモニタリングや面談など対話する機会がある | 業務に対する社員の満足度を計る満足度を計測するや組織運営・ルール、マネジメント手法の改善点を特定するために行う対話の機会がない |
大橋は従業員意識調査を「現状把握」するための重要なステップとして考えています。
従業員意識調査をしなければ、人事制度づくりに大きな違いが生じてしまうため、人事制度づくりの際は必ず従業員意識調査を実施します。
人事担当者が陥いがちな従業員意識調査の原因
従業員意識調査は人事制度をつくるために不可欠ですが、中小企業の人事課題への対策として、業員意識調査を重視している企業は少ないといえます。
従業員調査が軽視されてやすい原因は、３つ挙げられます。
- 情報量が多い（情報の洪水）
- 仮説とは違う結果への戸惑い
- 解決策の選択が難しい
従業員意識調査では、社員ひとり一人の声を直接ヒアリングするため、どうしても情報量が多くなってしまいます。
分析に要する時間が確保できないだけでなく、効率的な分析には専門知識と経験が必要です。
そのため、情報量に惑わされることなく、収集した情報を比較した上で、傾向を掴み、大きな特徴や結果のばらつきを見出します。
１への対策：情報の傾向を掴み、大きな特徴や結果のばらつきを探す
また、従業員意識調査では仮説とは異なる結果が出ることは珍しくありません。（とくに部署が異なる場合、仮説とは異なる調査結果が出やすいといえます）
しかし、仮説とは異なる結果が出る場合、設問の設計ミスによりミスリードを起こしている可能性が考えられます。
そのため、社員が理解しやすい設問（項目）を用意しなければなりません。
さらに仮説自体が間違っている可能性もあります。
常に仮説を疑い、自分自身の経験や既存情報といった先入観を捨て、経営者や人事担当者、そして現場の社員と異なる視点で結果に向き合いましょう。
２への対策：社員が理解しやすい設問を用意する。仮説を疑い、経営者・人事担当者・現場社員それぞれの異なる視点を持つ
従業員意識調査は、結果次第では複数の課題が浮き彫りになることもあります。
その場合、解決すべき課題に優先順位をつけることが大切です。
また、異なる問題・課題でも深堀していくと共通する根本的な原因にたどりつくことができます。
調査の結果、複数の重要な課題が生じたとしても、問題を構造化していくことで、相互に解決し合える解決策を見い出すことも可能となります
３への対策：複数の問題を構造化し、共通する原因を特定し、相互に解決し合える解決策を見い出す
人的経営課題を浮き彫りにするためには、ヒアリング方法にも気をつける必要があります。
- 人事部長と社員が1対1で1時間半かけて行う
- 面談場所は必ず個室で行う
特に面談場所は大切です。
誰に意見や考えなのか、社員の秘密を守るためにも社長や経営幹部に会話が聞こえない個室で行います。
従業員意識調査に必要な14の調査項目
大橋は経営課題の解決やしっかりと機能する人事制度を確立する際は、必ず以下の項目に沿って、現場の社員にヒアリングを行います。
大切なことは、現在と理想の2軸でヒアリングすることです。
社員の本音を引き出すためにも質問に答えやすいように言葉を定義しておきましょう。
※賞与の決め方は、会社業績型、部署業績型、個人業績型、定期同額型など
| 項目 | 詳細 |
| 役職・配置 | 役職や人員配置、異動の決め方について、「現在の決め方」と「理想の決め方」をヒアリングします。 |
| 基本給 | 基本給の体系や金額が適切かどうかをヒアリングします。また、社員にとっての理想の基本給体系を年功型・成果型、会社型・チーム型、個人型など具体的な体系を示すと効果的です。※時間外労働（残業代）や諸手当は除きます |
| 賞与 | 賞与の決め方や金額が適切かどうか、またその理由をヒアリングします。理想の賞与の決め方（会社業績型、部署業績型、個人業績型、定期同額型など）や金額をどのように考えているかもヒアリングします。 |
| 諸手当 | 家族手当や皆勤手当、交通費などの諸手当の設定が適切かどうか、またはその理由をヒアリングします。理想的な諸手当（生活系、業務系、資格系など）の設定もヒアリングします。 |
| 福利厚生 | 退職金制度や慶弔関係、親睦会などの現在の福利厚生制度が適正かどうかと、理想の福利厚生制度をヒアリングします。 |
| 休日・休暇 | 通常の休日や年次有給休暇を含む休日・休暇の設定・運用が適切かどうか、または理想的な休日・休暇をヒアリングします。 |
| 時間外労働（残業） | 時間外労働では、1日の平均時間外労働時間（理由を含む）のほかに、月間・年間それぞれで時間外労働が多い時期・少ない時期の平均時間外労働とその理由をヒアリングします。その上で、現在の時間外労働時間が適切かどうかを理由も含めて、ヒアリングします。特にそもそも時間外労働が発生する理由を重視して、ヒアリングします。 |
| 人事評価 | 評価者と被評価者の関係や評価の基準、面談方法が適切かどうかをヒアリングします。同時に理想の人事評価（業績型、年功型、努力型、行動型など）もヒアリングします。 |
| 目標管理・ノルマ | 目標管理制度・ノルマの設定が適正かどうかをヒアリングします。また、理想（会社設定型、従業員設定型、会社従業員共同設定型など）の目標管理・ノルマの設定もヒアリングします。 |
| 人材育成・採用 | 現在の部下の有無、教育制度（社外研修・社内勉強会、OJTなど）が適切かどうか、または理想の教育制度（年間計画の有無や実務スキル研修、マネジメントスキル研修など）をヒアリングします。採用では、現在の採用活動（採用媒体や採用基準）が適切かどうか、また理想的な採用方法をヒアリングします。 |
| 人間関係・コミュニケーション | 現在の社内の人間関係・コミュニケーションが良好かどうか、具体的な理由を含めて、ヒアリングします。理想的な社内の人間関係・コミュニケーションとそうするためのどうすればよいかをヒアリングします。 |
| 会議・朝礼 | 現在の会議・朝礼の実施状況（会議名・開催頻度・参加対象者・準備負担・内容）をヒアリングします。また、現在と理想の会議・朝礼の運用をヒアリングします。 |
| 労働環境 | 現在の労働環境が適切かどうか、理由を含めて、ヒアリングします。また、理想的な労働環境もヒアリングします。 ※事務所設備・レイアウト、粉塵、温度、湿度、喫煙など |
| その他 | その他では、社員からの自由な意見をヒアリングします。 |
2020年4月から時間外労働の上限規制が中小企業にも拡大されています。時間外労働の項目では、上限規制に関わる悩みも想定されます。
とくに成長したい若い世代の時間外労働に関する意識・考え方は、今後の会社の在り方や人事制度の内容に大きく関わります。
【無料】大橋高広式ヒアリングシート
中小企業では、総務部が人事部の機能を兼ねていることが珍しくありません。
そのため、人事制度の立案や人的経営課題の解決に、手間も時間もかかる従業員意識調査が行われることなく、社長の一存で決まってしまいます。
しかし、社長の好き嫌いや想いで人事制度を決めるのではなく、現場の社員としっかりと向き合ってみてみてください。
そこで、普段から大橋が社員のヒアリングの際に使用している大橋高広式ヒアリングシートを無料でご提供します。
先にご紹介した14の項目を参考にぜひ「現場社員の声」に耳を傾けてみてください。
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従業員意識調査（モーラルサーベイ）：まとめ
人的経営課題を洗い出すためには、人事部長と社員が1対1で1時間半かけて、しっかりと社員の声を吸い上げることが大切です。
従業員意識調査では、社員の意識や考えを知り、現状を把握するための有効な手段です。
時間と手間をかけて行う従業員意識調査をしっかりと活用するためにも、ぜひ大橋高広式ヒアリングシートをご利用ください。
- 社員の意識・考えを理解し、現状を把握する
- 従業員意識調査の実施は社員の本音・不満を抽出できる
- 社長の好き嫌いや想いだけで人事制度は作れない
- 1対1、1時間半かけて、社員ひとり一人と面談をして、しっかりと向き合う
調査後の分析や解決策の実施する際は以下を意識しましょう。
情報の洪水に飲まれることなく、たとえ仮説と異なる結果が出たとしても、今までの知識・経験・情報などの先入観を捨て、経営者や人事担当者、そして現場の社員それぞれの異なる視点に立ちことが大切です。
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中小企業の経営を安定させるには、戦略と実務能力を兼ね備えたナンバー２の存在が欠かせません。
大橋高広は人事コンサルティング業務を通して、数多くの中小企業の経営者や現場スタッフとの面談を繰り返してわかってきた、幹部人材の育成や採用を成功させるメソッドを提供しています。
「会社の経営を安定させたい」「現場スタッフが生き生きと働ける職場環境を作りたい」「ナンバー２をはじめとした幹部社員を育てたい」とお考えの経営者はぜひお気軽にお問い合わせください。
人事で損する『企業』と『人』をなくしたい
会社にとって、莫大な利益流出につながる『採用費』。実は職場が良くなれば、採用には困りません。職場の良さを発信するだけで人は集まります。リファーラル採用（口コミ）もできます。さらにスタッフも定着します。だからこそ、いつまでも利益を採用費に垂れ流すのではなく、人事に取り組んで、良い会社をつくって欲しい。そう考えています。
スタッフにとって、キャリアアップは重要な課題です。そのために、さらに『実務スキル』をきわめていこうとする方が多いです。しかし、一定レベルまで昇格すると頭打ちします。それは、部下を育てたり、チームの成果を上げるという『マネジメントスキル』が不足しているからです。皆様にはぜひマネジメントスキルを身につけていただき、さらに活躍の幅が広げて欲しい。そう願っています。
この機会に、ぜひ人事テンプレート12選をダウンロードしてください。そのことが、皆様にとって『人事』や『マネジメント』について考えるキッカケとなりましたら嬉しいです。
人事に関わらず、現場で働く「社員の声」を聞いてはじめて、経営課題が浮き彫りになります。